pg电子模拟器(试玩游戏)官方网站高温津贴有法可依 主张权利依法有据

　　连日来，伴随各地的高温天气，“高温预警”“热射病”“中暑”等词接连登上热搜，多地多人因在高温环境下工作而患上相关疾病。实践中，高温环境下作业的劳动者应该享受哪些福利待遇？劳动者领取高温津贴需符合什么条件？高温津贴的标准是什么？

　　近日，北京市房山区人民法院通过梳理3起典型案例，分别从高温作业的认定、高温津贴发放标准等内容进行深度解析，为劳动者正确行使权利、用人单位保障高温环境下作业的劳动者权益提供有效的法律指导。

　　小张为某球场的场务工人，负责给草坪浇水、清扫树叶、修剪草坪等工作。工作期间，因球场未按时发放工资和高温津贴，小张向劳动仲裁机构申请仲裁，要求某球场支付工资及高温津贴1万余元。

　　劳动仲裁机构裁决支持了小张的申请请求。某球场不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求判令其无需向小张支付工资及高温津贴。

　　房山法院经审理认为，小张的工作属于室外作业，其岗位符合发放高温津贴的条件，根据相关法律法规，某球场应于每年的6月至8月向小张支付高温津贴。对此，某球场作为用人单位，应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存两年备查。因某球场未对两年内已向小张足额支付工资及高温津贴的情况进行举证，故某球场应向小张支付相应期间的工资及高温津贴，仲裁裁决数额未高于法定标准及小张的工资标准，法院依法予以确认。某球场要求判决不予支付小张工资及高温津贴的诉讼请求，法院不予支持。据此，法院判令驳回球场的诉讼请求。

　　法官庭后表示，高温津贴是劳动者的法定报酬待遇，并非用人单位自设的“福利”。根据法律规定，劳动者从事高温作业的pg电子模拟器，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。

　　是否符合高温津贴的发放标准，主要取决于劳动者的工作环境和条件，即在35℃以上高温天气从事室外露天作业或者室内工作场所的温度无法采取有效措施降低到33℃以下的，而非单纯由企业的性质所决定。

　　对于享受高温津贴的劳动者，用人单位若出现拖欠、未足额支付等情形，劳动者可依法申请仲裁、向法院申请支付令或向劳动监察大队等相关部门进行投诉。

　　法官提醒，虽然在本案中，某球场从事草坪打理工作的小张可享受高温津贴，但不意味着在球场工作的每一工种的劳动者均符合领取高温津贴的条件，比如球场的前台、出纳、室内场馆的保洁、电工、负责机械维修的劳动者等，如无法证明工作岗位符合发放标准，亦无法领取高温津贴。

　　车先生于2015年2月16日入职某高尔夫球场，工作岗位为球童。2020年2月，车先生向某高尔夫球场申请离职，之后再未到公司工作。

　　2021年4月，车先生向仲裁委申请仲裁，要求某高尔夫球场支付在职期间未付清的工资、加班工资、高温津贴等费用，仲裁委以超仲裁时效为由决定不予受理。

　　车先生不服，诉至法院，请求判令某高尔夫球场支付其在职期间未付清的工资、加班工资、高温津贴等费用。某高尔夫球场主张车先生的诉讼请求已超过诉讼时效，要求法院依法予以驳回。

　　房山法院经审理认为，车先生于2020年2月20日离职后至2021年4月23日申请仲裁前，从未向某高尔夫球场主张过其诉讼请求中涉及的相关劳动争议权利，车先生对此予以认可。现车先生主张劳动关系存续期间的工资、加班工资、高温津贴等费用pg电子模拟器，已超过一年的仲裁申请时效。车先生也未提供证据证明该期间存在仲裁时效中断或中止的情形，故车先生的上述诉讼请求，法院不予支持。据此，法院判令驳回车先生的全部诉讼请求。

　　法官庭后表示，我国劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。为保障稳定的劳动关系、财产关系，促使权利人及时行使自己的权利，解决纠纷，法律不保护权利上的“睡眠者”pg电子模拟器，无论是作为用工主体的单位，还是提供劳动的员工，主张权利务必要及时，申请工资、高温津贴等费用的，务必在离职后一年内主张。

　　此外，法官还提醒，高温环境下作业，劳动者除了可以主张高温津贴外，对于用人单位强令劳动者在强高温天气下户外作业，或在没有高温防护条件、防暑降温措施下冒险作业，有可能危及劳动者人身安全的，劳动者有权拒绝，可依照劳动合同法规定立即与用人单位解除劳动合同，不需事先告知用人单位，并可要求用人单位支付经济补偿。

　　小刘于2017年11月15日入职某机械加工厂，2021年4月，某机械加工厂以小刘2020年累计请假超过10天且无请假条、严重违反公司规章制度为由，向小刘发出解除劳动合同通知书。

　　对此，小刘向仲裁委提出仲裁申请，要求某机械加工厂支付拖欠工资和高温津贴，并支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委裁决支持了小刘主张高温津贴的请求。某机械加工厂不服该裁决，认为小刘的工作岗位系室内，且该厂已经采取有效措施，将小刘工作的室温降低到33℃以下，故向房山法院提起诉讼，要求判令其无需向小刘支付高温津贴。

　　法院调查发现，小刘的工作系室内工作，工作的车间室内面积4400㎡，高度9.1米，车间空旷，通风良好，夏季配有多台大型风扇，每个工位都配有工业用电风扇，且工作人员密度较小。某机械加工厂委托第三方环境检测机构对其生产车间工作温度进行检测，温度均在33℃以下，小刘对该测温记录不持异议。

　　据此，法院认为，某机械加工厂和小刘一致认可，某机械加工厂在小刘工作的室内配置了电扇进行降温，小刘未提供其他充分证据证实其工作场所符合支付高温津贴的条件，故小刘主张的高温津贴缺乏事实依据。据此，法院判决某机械加工厂无需向小刘支付高温津贴。

　　法官庭后表示，根据谁主张谁举证的基本原则，劳动者主张高温津贴的，应对自己工作环境和条件符合支付高温津贴的条件承担基本的举证责任，用人单位反驳的，应就已经采取有效降温措施承担举证责任。

　　法官提示，高温天气下，用人单位除了支付高温津贴外，还应建立健全劳动者防暑降温保护制度，按规定为从事高温作业、高温天气作业的劳动者提供防暑降温饮料和必需药品，不得以发放钱物替代防暑降温饮料和必需药品，也不得以防暑降温饮料和必需药品冲抵高温津贴。同时，用人单位应按照气象部门发布的天气预报信息严格遵守高温作业的时间要求，不能以延误生产进度等为由拒绝采取高温时段调整工时，也不能因高温天气停止工作、缩短工作时间，而以此扣除或降低劳动者的工资。

　　此外，用人单位还应增强证据意识，注意留痕，对降温措施及时拍照、录像，或委托第三方机构对温度进行取证固定。如用人单位未能采取有效保障措施而向劳动者发放高温津贴后，亦应留存相应发放凭证，并在发放明细上明确款项性质为高温津贴，避免后续劳动争议的发生。

　　第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

　　第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

　　用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。

　　今年夏季，我国多地出现高温酷暑天气，给人们的生产生活尤其是室外露天劳动作业带来考验与挑战。为了保障劳动者的合法权益和身体健康，我国相关法律法规和规章对高温酷暑天气下的劳动保护措施提出明确要求，并规定了劳动者享受高温津贴的具体条件。然而，从本期案例中我们可以看到，因高温津贴的发放而引发的劳动纠纷依然时有发生。究其原因，或是生产企业漠视职工权利，不按规定发放高温津贴；或是职工维权意识不强，超过了劳动仲裁期限，以至于权利无法得到保障等。

　　防范、减少以至杜绝因高温津贴的发放而引发的劳动纠纷，首先应当增强企业法治思维和合规意识，使其充分认识到发放高温津贴并非可有可无的职工福利，而是国家法律法规和规章的强制性要求，任何用人单位都必须严格执行，否则就应当承担法律后果。

　　其次，司法机关、劳动监察部门和工会组织应当各负其责、履职尽责、强化监管，多措并举消除纠纷隐患，共同维护劳动者高温条件下的生命安全和身体健康。要加大检查巡查频次，对于强迫劳动者在高温条件下冒险作业、拒绝支付高温津贴、怠于采取合理措施改善温度条件者，发现一起查处一起，坚决维护劳动者合法权益。

　　同时，劳动者也应进一步增强维权意识，了解高温津贴的发放条件和申请权利保护的期限规定，及时维护自身合法权益。

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